※ 引述《Doica2445 (千千千)》之銘言：
: 記者李人岳／台北即時報導
: 行政院經貿談判辦公室副總談判代表顏慧欣3月12日因病離世，留下職場霸凌疑雲未解，行
: 政院今天公布行政調查結果，認定總談判代表楊珍妮於職務上持續且長期利用權勢與機會，
: 以冒犯的負面方式多次否定顏慧欣的意見，造成高壓不友善的工作環境，導致顏慧欣身心遭
: 受巨大壓力，構成職場霸凌行為。
補充這個詳細說法：
【構成霸凌】
一：
關係人乙於職務上利用權勢與機會，逾越職務正當合理範圍，持續以冒犯之負面方式多次
否定關係人甲之意見、打斷關係人甲發言，造成冒犯性之不友善工作環境，導致關係人甲
之身心遭受巨大壓力。
二：
關係人乙於職務上利用權勢與機會，逾越職務上正當合理範圍，持續以冒犯、責罵之負面
方式否定經貿辦公室同仁意見、打斷其發言，形成單位內部之緊張，造成冒犯性之不友善
工作環境，導致同仁身心遭受巨大壓力之侵害。
【可能有疑慮、但未達霸凌程度】
三：
關係人乙雖指示同仁擔任關係人甲專屬秘書，卻又指示該同仁須撥出時間協助自己，已讓
該秘書無法專注協助關係人甲，後續又讓該秘書代理收發及總務工作，更造成關係人甲的
秘書在工作上首尾難以兼顧之處。
＊在指派工作上的決策，處置上實有不甚妥適之處，經貿辦公室在分工上亦應有檢討之必
要。
【不構成霸凌】
四：
關係人乙在關係人甲隨團赴美參與台美經貿談判期間，對於關係人甲之會議參與權限、座
位安排及工作指派，客觀上並未有不合理對待。
五：
媒體報導所稱關係人甲派令未到前至經貿辦公室開會後之下馬威相關情節，相關受訪人員
及關係人乙均否認，亦乏其他事證。而關係人乙要求關係人甲於人事派令核定後，再至經
貿辦公室上班，符合一般人事作業及行政倫理。
六：
關係人甲在參與經貿辦公室後，對於爭取加入ＣＰＴＰＰ一事，尚無客觀證據證明有多次
提出建言未獲採納，而遭到嚴厲駁斥之情事。
七：
受訪人員均未曾聽聞關係人甲就經貿辦公室在決策流程與公文查考制度上提出建議，關係
人甲也僅在辭職信提及，但無具體敘述，亦無從再予探究所指何事。另經貿辦公室確曾向
行政院提出常設組織與擴充人員建議，亦於一一四年新增員額。
八：
媒體報導稱關係人乙要求同仁公文和資訊陳報時刻意繞過關係人甲，實質削弱與架空副總
談判代表之角色與職責云云，此與諸多受訪人員所述以及調查證據之結果不符。
九：
經貿辦公室多位受訪人員均證稱開會資料均有給關係人甲，且關係人甲亦在經貿辦公室多
個工作群組中，客觀上無關係人乙要求同仁不分享團隊內部資訊予關係人甲之情事，並由
統計資料可知，關係人甲至少參加或主持過一百零四項會議，尚參加多項訪團拜會或人事
面談會議，乃至副院長主持之經貿工作小組會議。
十：
經貿辦公室自成立以來，均由副總談判代表出席立法院備詢，也會由同仁事先預備資料、
演練，並有相關同仁陪同出席，此為經貿辦公室向來之制度，並非關係人乙不願親自代表
備詢。
十一：
有關一一四年八月八日「二十％＋Ｎ新聞稿」事件，尚無具體事證可認關係人乙有責罵關
係人甲和執秘，以及所謂找人甩鍋分擔責任之情事。
十二：
關係人乙未針對「一一四年八月新南向記者團來訪」事件斥責關係人甲，亦無故意將二名
同仁叫離現場之情事。
結果只有其中兩項指控成立，其餘多都不成立
且理由更指：
公務員即使面臨「高壓任務」，但並不代表公開否定、情緒化斥責、權力式壓迫可被視為
正常或必要，仍應建構合理友善管理之職場，尤應避免「高壓文化正常化」，扼殺本應充
分討論交流之意見、立場或觀點。而《公務人員保障法》第十九條所稱之職場霸凌，應就
前後數行為予以整體評價，不應割裂認定個別行為，倘其間確有關聯性及針對性，此等累
積性之負面行為，即屬具有持續性之霸凌行為，不因個別行為情節尚未達霸凌之程度而受
影響。從而，上開關係人乙對同仁之種種行為均有共通之關聯性，即對同仁之不當高壓管
理導致同仁間產生噤聲之效應，而關係人乙此等具有關聯性之高壓管理行為，參酌受訪人
員所述，確實有累積造成單位內部之緊張、負面之氛圍，導致同仁處於孤立無援、噤聲之
工作環境，足堪認定構成逾越業務合理性之持續性霸凌行為。
要說沒有「避重就輕」的疑慮的話，恐怕沒人會相信，且「職場霸凌」相關法律是在事後
才完成制定，因此更難謂有追溯適用的空間...
然後再說報告的建議：
一、對關係人乙之建議
(一)考量關係人乙目前同時肩負主管及總談判代表相關職務與責任，工作負荷及壓力較高
，建議適時安排休假與休息，以協助身心調適與壓力恢復。並持續關注自身身心狀態，適
度進行自我照顧與壓力調適，包括休息安排、情緒調節、支持系統運用或其他有助身心健
康之方式，以降低長期高壓工作對身心之影響。
(二)建議關係人乙於管理與工作督導過程中，持續留意自身溝通方式、語氣及回饋模式，
尤其於公開場合之互動，宜兼顧工作要求與同仁感受，以降低同仁心理壓力及負向感受。
(三)建議關係人乙於高壓或急迫工作情境下，仍適度維持支持性與建設性溝通方式，避免
因情緒表達、否定性語言或權力差異，容易使不接受其管理方式之同仁產生持續性壓力或
自我否定感受。
二、對同仁之建議
(一)建議同仁於高壓工作情境下，主管適時關注同仁之情緒及壓力狀態，建立適當支持與
關懷文化，以提升團隊合作及職場心理安全感。
(二)建議同仁建立適當之壓力調適與情緒照顧方式，包括休息安排、情緒抒發、社會支持
或其他有助心理復原之活動，以維持身心健康與工作適應。
(三)建議同仁持續關注自身身心狀態，於感受到明顯壓力、情緒困擾或身心不適時，適時
尋求心理支持、專業協助或相關資源，以避免壓力長期累積。若同仁仍持續受到工作壓力
或人際互動困擾影響，建議可透過正式溝通、支持系統或相關協助管道（員工協助方案）
，適時反映與尋求協助。
三、對機關之建議
(一)建議機關視實際工作情形，在主管之間適度重新評估工作分配與授權機制，協助於高
工作負荷情境下，仍能兼顧管理品質、工作效能與身心健康。
(二)建議機關視組織需求，辦理壓力調適、情緒照顧、職場心理健康促進或心理安全相關
講座、工作坊或支持性活動，協助同仁提升壓力因應與情緒調節能力。
(三)建議機關辦理友善溝通、非暴力溝通、衝突管理、領導溝通或團隊合作等相關教育訓
練，以增進主管及同仁間之理解與互動品質。
(四)建議機關持續檢視部門工作負荷、溝通文化與管理模式，建立更具支持性與心理安全
感之工作環境，以降低長期高壓工作對同仁身心健康之影響。
(五)有關關係人甲離世事件，考量部分同仁可能仍有哀傷反應或情緒調適需求，建議機關
視需要提供哀傷關懷、心理支持或相關輔導資源，並可辦理相關支持性活動，協助同仁進
行情緒調適與心理復原。
在沒有「申訴人」的情況下，還能完成調查，這真的有點不可思議
但以最終的結論而言，雖然案發快三個月了，可是迄今似乎還沒辦法減少該離世所帶來的
衝擊
從而，這些後續工作得要持續下去，不容中斷啊...