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職場霸凌新法來了！　踩雷「7大情境」一圖看懂
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▲職場霸凌新法上路在即，許多過去視為「職場潛規則」的不當對待將被檢視。（圖／資
料照）
記者柯沛辰／綜合報導
《職安法》新增的「職場霸凌防治」專章7月1日正式上路，許多過去視為「職場潛規則」
的行為，都可能被納入新制檢視範圍，本文整理容易觸犯紅線的7大情境，以及判斷5大要
件，讓你一文看懂如何認定職場霸凌。
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▲▼職場霸凌新法來了！　踩雷「7大情境」一圖看懂。（AI協作圖／記者柯沛辰製作，
經編輯審核）
7大常見踩雷情境
一、公開羞辱、嘲諷或辱罵
從檢討問題變成個人羞辱，在會議、群組、眾人面前公開責罵、貶低人格、嘲諷能力，甚
至以難聽字眼羞辱特定員工。合理指正應聚焦工作錯誤與改善方式，不能演變成人身攻擊
。
例如主管在會議、群組或同事面前責罵：
「這麼簡單都不會，你到底有沒有腦？」
「全組最沒用的就是你。」
二、社交排擠、差別對待、冷暴力
故意不通知特定員工開會、不加入工作群組、不提供必要資料，或要求其他同事不要與之
往來。若是單純聚餐、訂便當或訂雞排飲料沒揪，不一定構成霸凌，重點在於是否具有持
續性、針對性，形成社交孤立環境。
例如：故意不通知開會、工作群組唯獨漏掉某人、不提供完成工作所需的資料。
另外，主管對特定員工採取忽視態度，例如不回訊息、不分配任務或不讓發言、不給請假
，刻意邊緣化任務分配，這種持續性的冷漠、孤立或無視，甚至是刻意差別對待，造成員
工心理壓力與敵意工作環境，已涉及霸凌。
三、派工失衡：指派遠超能力的工作或故意架空
明知時間、人力或資源不足，仍反覆要求特定員工完成不合理任務，導致長期超負荷，或
刻意設定遠高於其他人的標準，再以未達標為由責罵、懲處。
反過來，無正當理由收回職務、不准參與原本負責的專案，長期不提供工作，或只交付明
顯低於職務內容的雜務，再以「沒有績效」逼迫離職，也屬於不當對待。
例如：同時承擔多人工作量、一天完成原本需要一周的工作、刻意讓員工沒有績效可呈現
。
不過，正常的趕件、旺季加班或高工作要求不必然構成霸凌；若工作安排明顯不合理，又
帶有針對性、懲罰性及持續性，就可能涉及紅線。
四、反覆威脅解僱、降職或封殺
以考績、調職、減薪、解僱或業界封殺作為威脅，逼迫員工服從不合理要求，例如「再有
意見就不用來了」、「敢申訴就把你調走」。
主管依法進行考核、懲處或說明未達標後果，屬於管理權限；若反覆以職權恐嚇、逼迫服
從，甚至報復申訴人，就可能構成不當侵害。新法也禁止雇主因勞工申訴、作證或協助調
查而給予不利處分。
五、刻意打壓發言
特定員工每次開口就被主管打斷，或提出建議後直接被否定「沒有意義」、「這不重要」
，但同樣意見出自他人卻獲讚賞，導致該員工長期被迫沉默。
這種針對特定個人、反覆性的發言打壓，妨礙其在職場中正常表達，可能構成敵意工作環
境的要素。
六、集體施壓
要求下班待命、隨叫隨到、假日出席非強制性活動，有人拒絕就說「大家都可以，為什麼
就你不行？」這種以團隊文化或職場潛規則為理由，要求員工配合不合理事項的行為，可
能被視為隱性壓迫。
七、未建立申訴機制或拖延處理
公司未依法設置申訴管道、未訂定防治規範，收到申訴後擱置不理、拖延調查，或未提供
申訴人必要保護。新制要求不論企業規模大小，只要知悉或受理疑似霸凌事件，雇主都必
須啟動處理及保護機制，不能放任不管。
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▲構成職場霸凌5大要件，一圖看懂，點圖可放大。（AI協作圖／記者柯沛辰製作，經編
輯審核）
不過，上述7項是「可能踩雷情境」，不代表一發生就必然構成職場霸凌，必須同時符合
以下5大要件，缺一不可，並經過調查程序後才能認定：
一、是否發生在工作場所或執行職務過程
行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務
的過程中發生。因此，與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定
職場霸凌。
二、是否利用職務、權勢或人際優勢
霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方
有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸
凌防治專章的規定。
三、是否逾越業務必要及合理範圍
正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工
作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。
四、是否反覆或持續發生
不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩
擦，難以認定職場霸凌。
五、是否造成身心健康危害
行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。
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備註:
哇X的~這樣看來隨隨便便就會滿足職場霸凌的條件了吧!以後職場交際就更精彩了~
五樓魯肥宅在公司號稱大白鯊~同事下屬人見人怕~有天在會議室被鬼嚇到後就不敢整人了~
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哩來貢跨麥咧萬一公司請到一個超級三寶~整天沒事就申訴公司職場霸凌該如何解決?