※ 引述《Supergreen (Hi)》之銘言：
: 記者張議晨／高雄即時報導
: 邱姓男子通過高考後分發到某縣府服務，但6個月試用期卻頻頻出錯，連基本文書作業都
: 不會，單位主管認定他「無法勝任職務」，邱男因未通過試用期被解職，他不服打行政訴
: 訟，法官也認定邱「缺乏人際互動及溝通協調能力」駁回他請求。
節錄「高雄高等行政法院高等訴訟庭一一三年度訴字第三九二號行政判決」（民國一一四
年三月五日辯論終結）的內容：
被指摘「事實有違誤」的資料：
(1) 工作表現欄第一「承辦業務，事不關己」第1點部分，記載：「經科長協調後，施工
日期定於7/27進行……惟時值邱員（即原告）及本處同仁參加國家考試監場會議期間，顯
見其再犯相同問題，對於承辦業務，認為事不關己……」，並非事實。
(2) 工作表現欄第四「理解力差，邏輯不通」第1點部分，記載：原告走路異常緩慢，甚
至形容其速度比年長者落後；第2點部分，記載：「辦理分區巡迴理財講座……故決定已
報名之102人全數納入，確定後，邱員卻轉而詢問是否開放現場報名……」，並非事實。
(3) 發展潛能欄第一「缺乏基本文書處理能力」部分，記載：「……欠缺word、excel等
文書處理作業系統基本操作能力」、「畢業於數位媒體設計學系，製作簡易海報時，未見
任何排版，更遑論設計……」，並非事實。
(4) 發展潛能欄第五「缺乏人際互動及溝通協調能力」第2點部分，記載：「惟邱員連同
辦公室同仁都無法完全識別，時常發生不知處內同仁叫什麼名字……之情形」，並非事實
法官心證：
(四)被告認定原告於試用期間有不適任情形之具體事實，考核其試用成績不及格，並無違
誤：
一、原告參加111年公務人員高等考試三級考試人事行政職系人事行政科及格，於111年11
月14日分配至被告人事處組織企劃科，進行實務訓練，於112年3月13日訓練期滿。嗣於
112年3月14日分發擔任被告人事處組織企劃科員，初任公務人員，先予試用6個月期間，
至112年9月13日試用期滿。於此6個月試用期間，由直屬科長負責指導，並由其他資深同
事從旁提供輔導，經多次教導原告陳核簽案辦理公文，重點解說簽核內容，刪改調校公文
擬稿及工作計畫方式，發現原告欠缺規劃業務及創意思考能力後，逐步簡化其工作難易度
。嗣因發現原告各項工作表現未達及格標準，於112年6月20日由人事處長張文馨等人進行
面談，瞭解其工作上問題，告知應加強改進作為，並將持續觀察至試用期滿進行考核。此
外，被告人事處亦針對「基本工作態度」「人際互動情形」「電腦文書工具知能」等項目
，對原告積極輔導，協助原告提昇工作效能，惟改善成效有限，最終採行調整工作難易度
方式，請其專辦有明確規定之考績會獎勵案件及難度較低之財產管理業務。迄試用期滿後
，針對原告「112年5月至8月平時考核期間工作表現不佳」進行檢討，於112年9月28日由
科長白ＸＸ進行面談，瞭解其工作表現不佳之原因，並據以考核其各工作項目之紀錄等級
（7項考核項目中，除「領導協調能力」未予考核外，「工作知能及公文績效」「創新研
究及簡化流程」「服務態度」「年度工作計畫」等4項均列為最差之E級，其餘2項為「品
德操守」列C級、「語文能力」列A級）等情，有112年6月20日、112年9月28日公務人員面
談紀錄表、試用期間各項積極輔導作為紀錄、平時成績考核紀錄表附原處分卷為證。
二、原告試用期滿後，其直屬主管人員即組織企劃科科長白ＸＸ參酌原告於上述試用期間
之指導、面談、輔導等紀錄，就工作表現、忠誠守法、品行態度、發展潛能、體能狀況等
項目考核結果，評定原告有不適任情形之具體事實，詳載於112年10月2日製作之「試用人
員成績考核表」，略為：
(1) 於「工作表現」項目記載：「……二、品質粗糙，重複犯錯：1.文書處理總是不斷再
犯相同錯誤……是類簡易文書有許多例稿及範例參考……歷經科長多次檢查更正後仍會再
犯業經指正之錯誤，顯見其工作品質粗劣……。三、按表操課，有做就好：……辦理EAP
愛屋及烏關懷業務，常遇同仁或主管電話通報或詢問相關適用規定，後續詢問原告洽詢單
位、同仁及實際情形時，僅能獲得……含糊答案。……五、工作稽延，不以為意：原則為
每月召開一次之考績委員會，原訂8月最後一週召開……自8月中旬起經科長及副處長多次
提醒，惟至9月最後一週仍未召開……。」
(2) 於「忠誠守法」項目記載：「一、重視權益，漠視規範：……原告屢經同仁反映有遲
到早退情事……發現其對於出勤規定有個人解讀方式，但與實際差勤規定不一致……。二
、上班摸魚……上班時間常有不在座位上的情形……常有無故離開2、30分鐘等狀況……
。」
(3) 於「品行態度」項目記載：「一、服容不整：5/15（一）下午穿著拖鞋、短褲於本處
辦公室外……以手機講私人電話約2小時……。二、無責任感：1.身為研習、活動承辦人
……規劃時便將應由自己負責之工作內容分配給其他同仁……。2.工作延誤……檢討工作
常藉各種說詞合理化個人行為，或逕以『不知道』、『不會做』、『我錯了』等用語規避
工作……。」
(4) 於「發展潛能」項目記載：「一、缺乏基本文書處理能力：欠缺word、excel等文書
處理作業系統基本操作能力……。二、缺乏學習態度：辦理業務不求甚解，不詳閱來文計
畫，即使已要求其詳細閱讀後再討論，討論時仍可明顯發現其未閱讀內容……。五、缺乏
人際互動及溝通協調能力：……身為員工協助方案承辦人……連同辦公室同仁都無法完全
識別，時常發生不知處內同仁叫什麼名字……等情形。」
(5) 於「體能狀況」項目記載：「稱有眼疾，頻繁用藥……」
(6) 於「總評欄」記載：「工作品質粗糙、學習態度不佳、基本文書處理能力低下、專業
能力缺乏且未能從經驗中學習成長，各項表現均未符合本職工作應有要求，無法勝任職務
……。」等語，有上揭試用人員成績考核表在卷可證，並有記載「出勤紀律」、「員工協
助方案問卷滿意度調查」、「『守』護你-112年考試分發新進人員與認輔員交流關懷活動
」、「設備汰換」、「考績委員會」、「公文布告清單」等事項之事件紀錄附原處分卷可
參，互核相符合，足認原告確有上述不適任情形之具體事實。
三、主管科長認原告有不適任情形之具體事實，評定其試用成績不及格之考核結果，送由
考績委員會審議，經審酌原告出席接受詢答申辯之意見陳述後，決議原告具任用法第20條
第2項第5款不適任情形，核予試用成績不及格（投票結果：同意核予不及格5票，不同意0
票），經人事處長核定，被告以原處分通知原告解職，有被告人事處暨所屬人事機構112
年10月16日112年第5次考績委員會會議紀錄附卷可證。
四、依上述審查結果，足認被告考核原告試用成績作業程序合於評定程序暨任用法第2條
規定「公務人員之任用，應本專才、專業、適才、適所之旨，初任與升調並重，為人與事
之適切配合。」之本旨，亦無任何法定程序上之瑕疵或對事實認定之違誤，且未有不遵守
一般公認價值判斷之標準或與事件無關之考慮，復無違反行政法之原理原則或有何其他項
情事之違誤，則其考核原告試用成績不及格之判斷，自應予以尊重。從而，被告依任用法
第20條第2項第5款、第6項規定作成原處分，尚無違誤。
(五)原告下列主張，均無可採：
一、原告雖主張依保訓會111年5月編修之實務訓練手冊所載，召開實務訓練期滿之考績委
員會，應至少於5日前書面通知受訓人員，此項規定於試用期滿之考績委員會亦有適用。
然被告召開112年10月16日考績委員會前，於4日前始通知原告，未達5日標準之準備時間
，違反上述實務訓練手冊及行政程序法第102條、第104條規定之正當法律程序云云。惟查
：
(1) 按行政機關作成限制性行政處分前，固應給予當事人陳述意見機會，惟究應於幾日前
通知，使其享有合理之準備時間，行政程序法並無規定。如個別行政法規亦無特別規定，
行政機關自得本於職權及案情需要予以審酌，倘無使當事人不知調查事項而為突襲性調查
詢問情形者，即難謂違法。經查，任用法及其相關子法，就試用期滿之考績委員會應於召
開幾日前通知試用人員出席乙節，並無規定。又原告於試用期間之112年06月20日、112年
9月28日，就其工作表現未達及格標準乙節，先後2次經主管長官實施個別面談，有上開面
談紀錄表為證。依面談紀錄內容，已給予明確之告誡，則原告對於試用期滿之成績考核，
可能遭受考核成績不及格之不利處分，應已有大概之認識。嗣被告於112年10月12日通知
原告列席同年月16日人事處暨所屬人事機構112年度第5次考績委員會陳述意見，有被告人
事處開會通知單、原告出席回執單、試用成績考核說明紀錄確認書附原處分卷為證。是以
，原告因先前2次面談已有遭考核試用成績不及格之心理認知情況下，被告於召開考績委
員會前4日之通知，足認已給予原告合理之準備時間，不生突襲性調查詢問之不利情形，
尚無違反行政程序法第102條、第104條規定之正當法律程序。況原告於復審程序，委請律
師先後提出4份復審書，載明主張原處分違法之意見，足認原告於復審程序終結前已獲有
陳述意見之機會，依行政程序法第114條第1項第3款及第2項規定，縱認作成原處分前有未
給予陳述意見機會之瑕疵，已因嗣後於復審程序補正而治癒（參照最高行政法院111年度
上字第363號、112年度上字第408號判決意旨）。
(2) 原告援引之保訓會111年5月編修之實務訓練手冊「1.2實務訓練成績考核作業流程圖
」、「3.3考績委員會審（復）議作業事項」，固有載明至少應於考績委員會召開5日前書
面通知受訓人員，給予充分準備時間之程序規定。惟保訓會此項作業手冊之規定，並無法
律之授權依據，僅屬行政規則性質。再者，此作業手冊係針對考試錄取人員（受訓人員）
於實務訓練期滿所召開之考績程序，屬實務訓練階段之規定，然本件爭執者，係試用人員
於試用期滿所召開之考績程序，則屬試用階段，兩者係不同階段之考績程序，尚難援引適
用之。故原告此部分主張，並無可採。
二、原告另主張自科長指示從彈性出勤改為打卡出勤後，即未再有上班早退情形，後來雖
有數次打卡紀錄異常，但以「申請忘刷卡」處理打卡問題之作法，均有獲科長許可，並無
被告所指差勤觀念不正確之不適任情形云云。惟查，原告於試用期間，常有上班早退（例
如：08：00進、13：10進、17：00出）、上下班未刷卡情形，參加府內研習結束後，則有
未進辦公室即逕行離開之情形，雖經主管勸導改善，原告仍自行定義加班規定，自行解釋
中午12：00以後尚未離開辦公室之時間，均屬加班時間等情，有上開「出勤紀律」之事件
紀錄在卷為證。又上述試用人員成績考核表之「忠誠守法」項目，詳載：「一、重視權益
，漠視規範：本府施行自主管理出勤免打卡措施，惟邱員屢經同仁反映有遲到早退情事，
經多次溝通勸導其個人出勤狀況後，發現其對於出勤規定有個人解讀方式，但與實際差勤
規定不一致，故於112年5月30日專簽自6/1（四）起恢復出勤打卡，逕由系統判定出勤是
否正常」等語，核與恢復出勤刷卡簽稿會核單、原告112年6月1日至11月23日出勤刷卡紀
錄、112年5月29日至10月15日差勤紀錄截圖、被告新到職人員應辦理事項暨刷卡時間計算
規則所載內容，大致相符合，足認原告確有上述記載之差勤觀念不正確、不遵守差勤規定
之不適任具體事實。原告主張其以「申請忘刷卡」為由，登錄上班打卡異常之理由，均有
獲科長許可乙節，縱認屬實，仍無從推翻上述不利原告事實之存在。
三、原告又主張於試用期間，被告未指派專人負責指導，且未針對EAP業務提供訓練，逕
以承辦業務活動犯錯為由，給予最嚴厲之解職處分，違反任用法第20條第1項「各機關應
指派專人負責指導」試用人員之規定云云。惟查：
(1) 原告於112年3月14日至112年9月13日試用期間內，係由代理科長廖芳甫及嗣後就任之
科長白ＸＸ，先後負責指導原告，逐一修改原告所報送擬稿資料之文字，有被告製作之訓
練及試用期間積極輔導作為、上述試用人員考核表所載：「指導人員職稱及姓名：科長白
ＸＸ」附原處分卷可查。再者，原告112年6月20日接受人事處處長面談時，自承：「新科
長教我全盤性的思考、整體瞭解案件後思考可能問題，再去詢問承辦人員、主管、同仁或
是參考舊案」「另外是粗心的問題，先前芳甫科長（代理）有教過我，發現我不想加班想
趕快下班」「在科長的訓練下，有開始漸漸瞭解」「我起步可能就忘東忘西、常出錯、不
會寫公文，可是科長教的我都盡量記起來下次改進」等語，大致相符，足認原告試用期間
內，確有由前後2任科長專人負責指導其各項業務學習，並無違反任用法第20條第1項規定
。
(2) 被告人事處組織企劃科科員林ＸＸ擔任原告實務訓練期間之輔導員時，已將EAP工作
內容交接給負責承辦之原告，有EAP承辦人承辦業務交接事項可查。參照原告111年11月29
日便簽，提及：「承辦過臺東縣政府暨所屬各機關學校111年推動員工協助方案實施計畫
，包含『一起培養幸福力』系列心理健康講座……等員工關懷服務」「皆如移交清冊內流
程學習辦理」「日後遇各類職掌業務時，均將參考本交接清冊流程……學習辦理，並適時
請教同事及科長」等語，足見原告於實務訓練期間，就EAP業務已受有相當訓練。嗣試用
期間內，被告分別於112年5月3日、24日發函通知原告參加「員工協助方案入門班-推動成
效績優標竿分享及實務案例探討（遠距）第2期」「員工協助方案進階班-個案關懷處理」
訓練等情，有被告112年5月3日府人企字第0000000000號函、被告112年5月24日府人企字
第0000000000號函附本院卷為證，足認自原告實務訓練期間至試用期間止，被告均有持續
提供原告EAP業務之相關課程訓練，並指派輔導員及科長給予專人指導，核無「未就EAP業
務提供訓練，卻用以考核」之情形。原告此部分主張，與事實不合，尚無可採。
四、原告主張任用法第20條第2項第5款「不適任情形」之概括規定，須和同條項前4款例
示規定之年終考績列考丁等、記大過、曠職之程度相當，始能適用。然原告並無與同條項
前4款所例示相當之事由，更曾獲嘉獎1次，原處分卻適用同條項第5款規定將原告解職，
顯有違誤云云。按司法者解釋法律，應探求立法者之意思，倘法律文義已明白表示立法者
意思，並無模糊不明確或存有2種以上解釋可能性時，司法者即無作不同解釋之空間。任
用法第20條第2項第5款所定「不適任情形」，依同條第3項規定，應就其「工作表現、忠
誠守法、品行態度、發展潛能、體能狀況」等項目予以考核，可知立法者之明白意思，係
要求機關應依具體事實就所訂各項目予以考核，再據以總合評價試用成績是否及格，此與
前4款規定以單一事項為評定標準，明顯不同，核無以性質相似始構成「不適任情形」之
規範意旨。至原告獲嘉獎1次之敘獎事由，係因參加被告員工組隊之體育活動，此次組隊
參加之被告員工共50餘人，均獲嘉獎1次以上之獎勵，顯見並非因試用期間職務上工作表
現優異而獲獎勵，尚難以其獲此獎勵即謂無不適任情形。原告之主張，持其主觀歧異見解
之解釋方法為據，其解釋結果核與立法者之明白意思有違，即非可採。
五、原告雖主張試用人員成績考核表就「原告主張要旨欄5(1)-5(4)」之記載內容，均非
事實，原處分有基於錯誤事實的認定、恣意判斷而作成之違誤云云。惟查：
(1) 依112年6月20日面談紀錄之對話內容，可知原告擬稿公文之法規名稱、條文發生錯誤
，遭科長敘明理由退回，原告仍未仔細查證，後續與科長討論時，亦未先行查閱相關規定
，致生一再錯誤之情形，被告據此認定原告有「再犯相同問題，對於承辦業務，認為事不
關己」之具體事實，並無事實認定錯誤之情形。
(2) 依112年6月20日面談紀錄之對話內容，原告參加政府採購法相關課程後，竟產生「明
年辦理採購業務，希望不要進監獄」之想法，並以此回答詢問人。另原告在辦公室走路特
別慢，令同仁擔心其有健康問題，但在其他處所則速度正常，就此不合理情形，原告卻以
曾遭勸導動作太快，致工作常常出錯，所以要放慢速度走路，可知原告有未針對問題脈絡
思考，致有脫離常軌之不合理思惟情形。又原告明知巡迴理財講座之報名人數，已超過預
定人數，且參加者已逾場地容納量，竟以考量資源最大利用化為由，建議開放現場報名，
顯非合理作法。從而，被告依上述事件之基礎，認定原告有「理解力差，邏輯不通」之具
體事實，亦無違誤。
(3)依「守」護你-112年考試分發新進人員與認輔員交流關懷活動之事件紀錄，載明於112
年8月2日召開行前會議，發現原告文書處理能力極弱，所整理之手機號碼資料，未經排版
作業。另依提供原告積極輔導作為之紀錄，載明發現原告對word、excel等軟體作業工具
不熟悉，無法應用於工作上，除隨時教導操作外，並要求原告參加訓練課程等情；載明科
長先行規劃好各場次研習地點後，再交由原告執行，然發現就報名資料整理、領據、工作
分配表、海報製作等各項工作，均仍出現諸多問題等情。從而，被告依此認定原告有「缺
乏基本文書處理能力」之具體事實，並無錯誤。
(4) 依被告提供原告積極輔導作為之紀錄，載明發現原告與辦公室同仁間，有人際互動不
足情形，很少主動了解他科室同仁辦理之業務項目，仍需仰賴同事主動告知等情，則被告
據此認定原告有「缺乏人際互動及溝通協調能力」之具體事實，尚非無據，難認其事實認
定有何錯誤情形。原告此部分主張，亦無可採。
單就這些內容來看，只能說根本連出社會的資格都沒有吧？
連基本維生技能都不完全具備，到底是能怎樣在職位上得心應手？
且明知道自己有視力問題，也沒有明確作出告知，讓上司判定處理方針
這樣如能主張自己被違法解職（尤其是鐵飯碗），根本不能想像在轉到私人領域就職後，
要如何面對壓力了...