作者:
kornai (飛é¢ç›´æŽ¥æ™‰å‡ç‚ºä¸‰ç·šä¸‰)
2016-10-05 10:31:33身為一個獵人頭.每年接受上市櫃公司委託.去104撈履歷.幫公司賺7位數字服務費.
我想除了老HR.應該沒有人看104履歷比我多(一年約5000份). 我是看到快要瞎掉
我就用推文回答
推 momo1244: 所以把過去的履歷套用到現在根本完全行不通 10/03 16:21
天才100%行不通(李安 吳寶春 唐鳳). 但一般人才大致上行得通
why?
1. 專業技術工作.需要證照不可能給外行人.如果您OK.下次您開刀就找獸醫吧
2. 最客觀預測法則-叫數據歸納法:
MLB挑球員 還不是看打擊率 RBI HR 防禦率. 企業求才也是一樣.
我其實很討厭這個方式. 因為big data來臨後. 理論上不需要太多HR招募人員
因為企業看看人才履歷其實都非常量化(好公司.好學校.穩定度高)
這非常容易都可以被編碼給分數.
我舉個職位相近.年資相近兩個人才比較
人才1 人才2
應徵 職務FAB黃光工程師
學歷 50分(113碩士) 30分(私立老牌大學碩士)
服務公司*年資 70分 (GG**5年) 31分
*穩定性外加+20分 12分=7*2(UXC 2年)
GG 好公司10分*5年 21分=7*3(神教 2年)
8分=4*2(學校研究助理 2年)
0分=賣咖啡1年
穩定度低扣10分
Total 120分 61分
請問104或日後Linkedin 演算法真幹的好. headhunter全部應都要失業
但即使是Linkedin這種公司. 會寫code的不懂HR HR不會寫code
→ VVizZ: 人資只是負責篩選公司要的人而已 看人才是獵頭公司做的事 10/03 16:49
我很悲哀說: 我菜的時候做不到...我現在有能力面試完就知道.除了漂亮履歷表外.
這個人個性上的弱點.
其實方法很簡單: 你只要問兩個問題
Q1. 他自認為認為有哪些缺點
Q2. 分享工作上失敗案例
很有趣是. 我面試過的上千個人選中.很多人根本就是精英中心代表(誤)
但實際上能回答好的大概只有...20各.因為沒有受過挫折
李安 吳寶春.這種人受苦受難撐過來的就可以回答非常好.
所以他們成功不是因為天才而已.而是他們撐過來了.
推 jimmy5670: 台灣在真正HR觀念萌芽之前，是不會檢討的 10/03 17:12
連米國都沒有好嗎. 我們公司客戶一票美商找global postion.標準比台商還惡劣
矽谷更是拒絕40歲以上求職
see:
Java 之父求職被嫌年紀大，矽谷公司現在喜歡「小鮮肉
http://technews.tw/2016/10/04/when-we-over-40-in-silicon-valley/
→ RINsanity: 看學經歷刷人只是快速得篩選 學經歷差的後來表現好的比 10/03 16:53
→ RINsanity: 率有多高也要評估阿 10/03 16:53
比較少
作者:
EXIONG (E雄)
2016-10-05 10:32:00請問有沒有公司會給你離職員工黑名單
作者:
DIDIMIN ( )
2016-10-05 10:34:00你真的懂什麼是 big data 嗎？
作者:
SiFox (疝氣の嚕嚕米)
2016-10-05 10:34:00獵人頭就是要快、有效率 QAQ但挖掘人才，要花時間面對面細聊比較準 ...我覺得啦
作者:
EXIONG (E雄)
2016-10-05 10:35:00你們是抽每月薪水的成還是人頭數?
這也是為啥視訊某個程度上沒辦法100%取代真人面對面
作者:
DIDIMIN ( )
2016-10-05 10:36:00其實我也不懂，但是很多宣稱用大數據，還是做傳統統計
作者:
EXIONG (E雄)
2016-10-05 10:37:00台灣40以上是不是也要有放棄資訊 朝創業這條路了
拿李安 吳寶春這類的例子不是很好 他們離開他們的產業 還是會有類似的成就？答案否定的機率相當高
作者: khalid (7 For All Mankind) 2016-10-05 10:39:00
從台灣看美國?拿一個60幾歲的例子得出矽谷不要40+?矽谷人告訴你這裡履歷連年齡都沒有,40以上工程師流動也一大票
哪個名人離開自己的專業搞其他會有同等成就的 鳳毛麟角